Égalité et lutte contre les VHSS

Scène Ensemble s’engage en faveur de l’égalité professionnelle et pour la prévention des violences sexistes et sexuelles et du harcèlement. Retrouvez ici toutes les informations à ce sujet.

Engagement des partenaires sociaux de la CCNEAC

Signature d’un accord

En octobre 2022, les partenaires sociaux de la CCNEAC (Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles) ont signé unanimement un accord portant sur la prévention et les sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail, entré en vigueur au 1^er novembre 2022.

Contenu de l’accord dans ses grandes lignes

Cet accord signé unanimement, après plusieurs de mois de négociation, traduit une politique de prévention pro-active au sein des entreprises pour mieux lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans le secteur. En effet, il est apparu nécessaire de doter les entreprises et les salariés du spectacle vivant de dispositions spécifiques prenant en compte les particularités d’emploi, dont la présence de salarié.e.s en CDDU sur des périodes parfois de très courtes durée. C’est ainsi, que les partenaires sociaux de la CCNEAC (convention collective des entreprises artistiques et culturelles) ont mis en place des obligations nouvelles qui vont au-delà de ce que prévoit le code du travail :

un crédit d’heures de 21 heures par an pour la personne référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC) pour mener des actions d’information, de sensibilisation et de prévention au sein de l’entreprise (cf. article 18.1.1 – Les acteurs de prévention internes dans l’entreprise) ;
pour les entreprises de plus de 50 salariés (ETP): un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements désigné par l’employeur (en plus du référent élu du CSE) – ce référent désigné par l’employeur bénéficie également d’un crédit d’heures de 21 heures pour mener des actions d’information, de sensibilisation et de prévention au sein de l’entreprise (cf. article 18.1.1 – Les acteurs de prévention internes dans l’entreprise) – à noter cette obligation existe pour les entreprises de 250 salariés dans le code du travail ;
communication au salarié d’une fiche informative relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l’entreprise sous format papier lors de la transmission du premier contrat de travail de l’année, cette obligation s’applique y compris pour les salariés en CDDU – vous pouvez télécharger dans la rubrique employeur de la boîte à outils CCNEAC ladite fiche informative (cf. article 18.1.3 – Modalités d’information des salariés) ;
périodiquement et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d’équipe ou des entretiens annuels) l’employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant toute situation de harcèlement ou de violence au travail (cf. article 18.1.3 – Modalités d’information des salariés) ;
obligation d’affichage au format 2 pages A3 dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos de toute les entreprises du modèle d’affiche à télécharger dans la rubrique employeur de la boîte à outils CCNEAC (cf. article 18.1.3 – Modalités d’information des salariés) ;
établir pour toutes les entreprises un document écrit décrivant la procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d’agissements sexistes ou de violences sexuelles – vous pouvez télécharger dans la rubrique employeur de la boîte à outils CCNEAC la fiche ressource sur la procédure de signalement (cf. article 18.2 Enquête interne) ;
en cas d’enquête interne, il est recommandé que les victimes présumées soient entendues lors d’un entretien, et ce même si la période d’exécution de leur contrat de travail est terminée – l’entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Les frais éventuels engagés par les salariés extérieurs à l’entreprise (ou anciens salariés) sont remboursés par l’employeur sur la base d’un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l’employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l’application de ce barème (cf. article 18.2.2 – Les victimes) ;
en cas d’enquête interne, les personnes mises en cause sont entendues lors d’un entretien, et ce même si la période d’exécution de leur contrat de travail est terminée – l’entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Les frais éventuels engagés par les salariés extérieurs à l’entreprise (ou anciens salariés) sont remboursés par l’employeur sur la base d’un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l’employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l’application de ce barème (cf. article 18.2.3 – Les personnes mises en cause) ;
lorsqu’il existe de la coactivté avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence etc.) les entreprises prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s’imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu’aux personnes physiques (cf. article 18.6 coactivité).

Consulter l’accord

Mise à disposition d’une boîte à outils

Cette boîte à outils très complète a vocation à vous aider à réagir si vous êtes confronté.es à des situations de violence et/ou de harcèlement sexistes et sexuels en entreprise. Elle vous permet à la fois de connaître le cadre réglementaire concernant ces dernières et vous donne des outils pratiques pour réagir : modèles de documents, procédures, formations…

Elle a été rédigée par l’ensemble des partenaires sociaux de la CCNEAC (Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles) et mise à disposition de l’ensemble des acteurs du secteur. Elle vise à couvrir au maximum l’ensemble des situations.

Télécharger la boîte à outils complète en FR48 Mo

Télécharger la boîte à outils complète en EN34 Mo

Télécharger l’afficheFichier PDF – 1 Mo

Télécharger le modèle de clause à insérer dans les contrats de travail sur la prévention des VHSSFichier Word – 19 Ko

Égalité : axes de travail 2023-2027 du Ministère de la Culture

Le ministère de la Culture a présenté le 1er décembre dernier les axes du travail pour la période 2023-2027 pour continuer à promouvoir l’égalité dans le secteur culturel.

La parution de la première feuille de route Egalité en 2018 avait défini les grands axes et structuré les actions aptes à promouvoir une égalité réelle dans les services et établissements relevant du ministère de la Culture, ainsi que dans l’ensemble des secteurs culturels et artistiques.

Ces nouveaux axes de travail Égalité réajustent et enrichissent les objectifs à l’horizon 2027, en fixant des exigences accrues en matière de promotion d’une culture de l’égalité, de prévention des discriminations liées au genre et de lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

La feuille de route du ministère de la Culture contient 4 axes et 11 objectifs pour la période 2023-2027 listés ci-dessous :

Axe 1 – Promouvoir un égal accès aux responsabilités et opportunités professionnelles ainsi qu’aux financements

Objectif 1 : Favoriser la parité des équipes et l’égalité aux postes à responsabilité et aux moyens de création dans les structures culturelles

Objectif 2 : Accompagner la progression de carrière des professionnelles de la culture

Objectif 3 : Faire en sorte que la parentalité ne soit plus un obstacle de progression professionnelle

Axe 2 – Poursuivre la lutte contre les violences et le harcèlement à caractère sexuel et sexiste dans la culture

Objectif 1 : Poursuivre la lutte contre les VHSS dans les secteurs professionnels culturels

Objectif 2 : Renforcer les dispositifs de lutte contre les VHSS dans l’enseignement supérieur culture

Objectif 3 : Poursuivre la lutte contre les VHSS dans la fonction publique de la culture

Axe 3 – Instaurer une culture de l’égalité dans l’ensemble du secteur culturel

Objectif 1 : Faire de l’enseignement supérieur dans les secteurs culturels un vecteur d’égalité

Objectif 2 : Développer une culture de l’égalité dès l’éducation artistique et culturelle en irriguant les enjeux d’égalité sur l’ensemble de la chaîne éducative

Objectif 3 : Mener une action publique exemplaire

Axe 4 – Améliorer la place des femmes dans les programmations et les contenus artistiques et culturels

Objectif 1 : Lutter contre les stéréotypes en travaillant de manière approfondie sur la présence et l’image des femmes

Objectif 2 : Renforcer la visibilité des créatrices d’hier et d’aujourd’hui

Consulter les axes égalité du ministère de la Culture pour 2023 – 2027Fichier PDF – 174 Ko

Cellules d’écoute

Cellule d’écoute dans le spectacle vivant et enregistré

La cellule d’écoute et d’alerte sur la lutte et la prévention des violences sexistes et sexuelles (VHSS) est ouverte à l’ensemble des salarié·e·s permanent·e·s et intermittent·e·s des secteurs du spectacle vivant, de la musique, de l’audiovisuel et du cinéma. Elle est aussi accessible aux référent.e.s VHSS des entreprises.

Elle est compétente pour traiter des cas de violences et de harcèlement sexistes et sexuels dont les salarié·e·s peuvent être victimes ou témoins et se spécialise aussi dans « l’emprise », c’est-à-dire dans les situations d’influences et de dominations, courantes dans le milieu de la culture.

Opérée par Audiens, la cellule propose à la fois un soutien psychologique dispensé par des psychologues professionnels et une orientation vers des consultations juridiques spécialisées assurées par une plate-forme d’avocats.

Contacts

01 87 20 30 90 (du lundi au vendredi, de 9 h à 13 h et de 14 h à 18 h)
ou par mail à tout moment : violences-sexuelles-culture@audiens.org

Cellule de signalement du ministère de la Culture

La cellule de signalement assure un accompagnement juridique et psychologique pour les agents des services centraux et déconcentrés du ministère de la Culture et pour tou.tes les étudiant.e.s des écoles d’enseignement supérieur dépendantes du ministère de la Culture

Contacts

0800 190 59 10 (du lundi au vendredi de 9h à 13h)
Mail: signalement-culture@conceptrse.fr
sur le site https://www.culture.gouv.fr/Cellule-de-signalement (Code d’accès à rappeler : 1959 )

L’article 40 du code de procédure pénale : outil de signalement pour lutter contre les VHSS

L’article 40 du code de procédure pénale (CPP) impose l’obligation, « pour toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire, dans l’exercice de leurs fonctions », de signaler des crimes ou délits dont il a connaissance.

Consulter ici l’article 40 du Code de Procédure Pénale

L’obligation de signaler les crimes et délits pour les agents publics

L’objet de l’article 40 du CPP

Face à des violences sexuelles et sexistes constitutives de crime ou délit, un signalement auprès du procureur de la République est requis. L’article 40 du CPP institue une obligation légale de signalement de tout crime ou délit au procureur de la République qui s’impose à tout agent public : « toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».

Harcèlement sexuel / Agressions sexuelles / Harcèlement moral = des délits pénaux

La nature des faits n’est pas excluante, dès lors que la situation relève d’un délit ou d’un crime puni pénalement, l’article 40 du CPP peut être enclenché. L’article 40 du CPP peut être utilisé pour des faits de corruption mais aussi de violences sexistes ou sexuelles.

Notion d’autorité constituée

La notion d’autorité constituée n’est pas définie par le code de procédure pénale. En droit, la notion d’autorité constituée assujettie à l’obligation de l’article 40 du CPP a été précisée par la jurisprudence. Ainsi, l’obligation de dénoncer s’impose non seulement aux fonctionnaires de police, mais à toutes les catégories de fonctionnaires de l’État (comme les DRAC) et des collectivités territoriales (fonctionnaires des régions par exemple).

S’agissant des élu.e.s, la loi n°2004-204 du 9 mars 2024 portant adaptation de la justice aux évolutions de la criminalité comporte 2 articles inscrits au code général des collectivités territoriales qui imposent aux élu.e.s de dénoncer au parquet des infractions dont ils auraient connaissance.

Le maire est tenu de signaler sans délai au procureur de la République les crimes ou les délits dont il acquiert la connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article 40-2 du code de procédure pénale ;
Pour les autres catégories d’élu.e.s, il n’y a pas de texte spécifique. Aussi, il convient de se reporter à l’article 40 du code de procédure pénale. Tout élu qui, dans l’exercice de ses fonctions aurait connaissance de la commission d’un crime ou d’un délit est donc tenu d’en avertir le procureur de la République.

Les limites de l’article 40 du code procédure pénale

Trop peu de fonctionnaires et d’élu.e.s utilisent l’article 40 du CPP. On peut observer 3 raisons principales :

l’article 40 du CPP ne précise pas comment l’autorité judiciaire doit être informée par l’administration. En pratique, les agents transmettent un rapport à leur supérieur immédiat qui en fera autant jusqu’à l’échelon sommital ;
il n’existe aucune sanction en cas de non-application de l’article 40 pour les délits, sauf le cas encore peu fréquent d’une sanction disciplinaire appliquée à un fonctionnaire ou à un magistrat qui n’aurait pas agi ;
une fois le signalement effectué et l’enquête passée en phase pénale, la confidentialité de l’identité de la personne signalant les faits est levée.

Protection de la personne effectuant le signalement: renversement de la charge de la preuve

Il est intéressant de noter que, comme pour le harcèlement moral et sexuel, un régime de présomption probatoire facilite la charge de la preuve au bénéfice de l’agent public qui peut se borner à soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de faire présumer la discrimination (CE, ass., 30 octobre 2009, n° 298348).

EN RÉSUMÉ:
Si vous signalez des faits de harcèlement moral, sexuel ou d’agressions sexuelles auprès d’un agent public, ce dernier doit saisir le Procureur de la République des faits dont il a eu connaissance.

Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement ET enquête interne

La Défenseure des droits a publié le 6 février 2025 une décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en cas de discrimination, ce qui inclut le harcèlement sexuel, dans l’emploi privé et public. Ce document recommande aux employeurs publics et privés une méthodologie pour mener des enquêtes internes respectueuses des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

Recueil et traitement des signalements de discrimination et de harcèlement sexuel en entreprise – La Défenseure des droits (février 2025)Fichier PDF – 1 Mo

protocole de lutte contre les VHSS du CNM

À compter de 2025, les dispositions en matière de lutte contre les VHSS sont maintenant intégrées au Règlement général des aides (RGA) du CNM.

➢ Pour les structures nouvellement affiliées : il n’est plus nécessaire de transmettre un engagement signé. Chaque structure en s’affiliant au CNM s’engage déjà à respecter le RGA.

➢ À partir du premier renouvellement d’affiliation (année n+1 renouvellement d’affiliation) : la structure doit toujours fournir au CNM une attestation de fin de formation réalisée par sa personne représentante légale et doit désormais tenir à disposition du CNM les documents établissant les dispositifs d’information et de signalement et du dernier diagnostic de son niveau de sécurisation au regard des exigences en matière de prévention des violences et du harcèlement sexistes et sexuels.

Pour plus de détails sur la formation suivie par la personne représentante légale et le dispositif d’information et de sensibilisation:

CNM – FAQ Affiliés: Engagement lutte contre les violences et et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) 2025Fichier PDF – 280 Ko

Plan de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) 2025-2027 dans le secteur culturel

Ce plan a pour objectif de renforcer la prévention, la détection et la répression des comportements inappropriés dans le secteur culturel, tout en assurant une meilleure protection et un accompagnement accru des victimes.

Voici les principales mesures prévues par ce dispositif reposant sur 4 axes :

Prévention et formation renforcées : Mise en place de dispositifs de sensibilisation et de formation pour tous les acteurs du secteur culturel afin de prévenir les comportements abusifs et favoriser une prise de conscience collective (élargissement de la conditionnalité des aides en instaurant une obligation des formations aux dirigeants).Amélioration des dispositifs de signalement : Création et renforcement de mécanismes permettant une déclaration simplifiée et efficace des cas de VHSS, garantissant la confidentialité et la protection des victimes.Action rapide et proportionnée : Accélération des procédures disciplinaires et judiciaires afin de répondre de manière efficace aux situations avérées de VHSS.Accompagnement des victimes : Mise en place de cellules d’écoute, de soutien psychologique et juridique pour les victimes, ainsi que de dispositifs d’aide à la réinsertion professionnelle.

Il impose ainsi aux employeurs, aux institutions et aux professionnels des obligations accrues en matière de prévention, de signalement et de sanction des comportements inappropriés, avec une priorité accordée à la protection des victimes et à la création d’un environnement de travail plus sûr et respectueux.

Consultez l’intégralité du nouveau plan contre les VHSS

rapport de la commission d’enquête relative aux violences commises dans les secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant

La commission d’enquête présidée par la députée Sandrine Rousseau (rapporteur : le député Erwan Balanant) – au sein de laquelle notre organisation Scène Ensemble avait été auditionnée – a publié son rapport le 2 avril 2025.

Voici quelques-unes des 86 recommandations du rapport :

revoir le mécanisme de l’aide à la création de salles de spectacle du CNM pour le rendre plus incitatif en matière de parité ;
rééquilibrer en faveur des équipes artistiques à majorité féminine ou mixtes les aides déconcentrées du spectacle vivant, en se fondant non seulement sur le nombre de projets soutenus, mais aussi sur le montant des crédits versés ;
transformer les « bonus parité » attribués dans le cadre des aides publiques à la création en malus et prévoir un relèvement graduel de la pénalité ;
accroître les moyens de la cellule Audiens pour élargir son périmètre afin qu’elle prenne en charge la totalité des violences, y compris les violences morales, élargir ses horaires et renforcer ses missions d’aide juridique et psychologique ;
organiser, dans l’ensemble des secteurs visés, sous l’égide du ministère de la culture, une enquête de victimation exhaustive portant sur les différents types de violences afin d’objectiver le phénomène, en incluant la situation des mineurs, et élaborer chaque année un baromètre des violences ;
former l’ensemble des agents de sécurité placés au contact du public au risque de VHSS ;
inclure un module de formation, sanctionné par un examen, dédié au droit du travail et à la prévention des violences morales, sexistes et sexuelles dans le tronc commun de toutes les écoles, privées et publiques, du secteur culturel ;
ouvrir une réflexion sur la possibilité de permettre le dépôt de plainte anonyme pour les victimes de violences sexistes et sexuelles ;
inscrire dans le code du travail l’obligation de diligenter une enquête interne et les principes jurisprudentiels régissant le déroulement d’une enquête interne ;
rendre obligatoire la conduite d’enquêtes internes en cas de signalement de VHSS, y compris lorsque la relation de travail a pris fin ;
créer une certification pour les structures assurant des enquêtes internes et labelliser les structures spécialisées dans la culture ;
inciter les partenaires sociaux à créer des CCHSCT pour le spectacle vivant et le mannequinat afin d’améliorer la prévention des risques professionnels et la protection des travailleurs ;
donner à l’inspection du travail le pouvoir d’interrompre un tournage ou une série de représentations en cas de risques pour la sécurité et la santé des salariés
prohiber le cumul de la fonction de référent avec une fonction de direction et désigner un référent extérieur en complément du référent interne à la structure ;
etc.